Подать объявление Москва
23 июля

Как «Магнит» ищет массовый персонал

как «магнит» ищет массовый персонал - новости на портале Market-FMCG.ru

 

«Магнит» — это 20 тыс. торговых точек и около 300 тыс. сотрудников. О том, как крупнейший российский ретейлер ищет людей на массовые позиции, чем отличается поиск в регионах и почему поколение Z — не проблема, рассказывают директор департамента управления талантами руководителей и офисного персонала компании Анастасия Боровикова (на фото слева) и директор департамента по работе с массовым персоналом Людмила Боровкова.

Какие проблемы на рынке подбора массового персонала актуальны сегодня для ретейла?
Людмила Боровкова (Л.Б): В первую очередь отсутствие «лица» профессии. В обществе существует устоявшееся мнение, что для работы продавцом в магазине не нужны какие-то особенные качества, знания или опыт. По факту это не так, и мы сейчас активно меняем наши принципы работы с персоналом в сторону более длительного сотрудничества. Ведь продуктивными могут быть только партнерские отношения, а потому не только «Магнит» должен выбирать сотрудников, но и сотрудники должны хотеть работать в «Магните». 

Второй аспект — высокая чувствительность персонала к изменениям в заработной плате. Между компаниями, работающими в одной сфере, не так много различий, которые могут влиять на выбор, поэтому организации часто пускаются в «ценовые войны». Наша же цель, наоборот, выделить среди сотрудников тех, кто разделяет наши ценности и идеалы, определить команду людей, с которыми мы будем долго и плодотворно работать, тех, кто будет «лицом» нашей компании для покупателей. Это определенный вызов. И «Магнит» принял его. При этом мы обеспечиваем конкурентоспособную зарплату. 

Где и как сегодня «Магнит» ищет массовый персонал?
Л.Б: Нам требуются сотни различных специалистов, поэтому мы используем все возможные классические и современные каналы поиска сотрудников. Для каждой профессии у нас определены свои каналы и методики отбора кандидатов. Например, фармацевтов мы ищем на специализированных сайтах и в профильных учебных заведениях, для водителей очень эффективна радиореклама. Мы используем ставшие уже привычными рекрутинговые сайты, социальные сети и таргетированную рекламу, активно тестируем новые технологии и решения. Эффективность каждого инструмента зависит от региона, но самая лучшая реклама — это сами магазины сети. Зачастую наш покупатель и наш будущий работник — один и тот же человек. Посещая торговые точки, он видит свое потенциальное рабочее место. 


В среднем ежемесячно по всей стране мы набираем около 10-11 тыс. человек. Такая цифра для масштабов компании считается довольно небольшой и является следствием невысокой текучести персонала. Для нас важно не только открывать новые эффективные площади, но и создавать удобные рабочие места, развивать мобильные решения для сотрудников. К примеру, мы стали резидентами особой экономической зоны «Иннополис». На базе «Магнит ИТ Лаб» будет создана корпоративная система управления мобильными устройствами — EMM TanderStore. Проект даст возможность сотрудникам сети получать удаленный доступ к информационным ресурсам компании, что повысит скорость принятия решений при взаимодействии с поставщиками, уровень сервиса в магазинах, логистических центрах и на собственных предприятиях, а также сократить расходы на приобретение и обновление программного обеспечения за счет собственной разработки IT-решений. 

Существуют ли какие-то отличия подбора персонала в регионах по сравнению со столицей?
Л.Б: В крупных городах конкуренция немного выше, чем в небольших. Есть города, где найти людей на базовые позиции достаточно сложно. В городах-миллионниках коренные жители зачастую получают высшее образование, поэтому работу на базовых позициях, например продавец, они могут рассматривать для себя лишь как базу для старта карьеры, временную меру для наработки первого рабочего опыта, а приезжим сложно на доходы продавца обеспечить все свои запросы, такие как, например, аренда жилья, стоимость которой в таких городах достаточно высокая. Но в конечном итоге все зависит от восприятия компании-работодателя в целом — на основании личного опыта (ходил в магазин — понравилось/не понравилось) и сарафанного радио. 

Сотрудничаете ли с агентствами по подбору персонала для поиска нужных людей?
Л.Б: Сотрудничаем, но редко, потому как предпочитаем набирать персонал самостоятельно. В скором времени отпадет необходимость и в этом. В компании появится центр массового подбора персонала. Строить его будем по новейшим технологиям, часть процессов будет отдана на аутсорсинг. Таким образом мы создадим альтернативу традиционным агентствам, технологичную и современную, с широким спектром позиций для обработки.

Как проходит адаптация новых сотрудников?
Анастасия Боровикова (А.Б): «Магнит» давно пользуется технологиями дистанционного обучения и цифровой «доставки» знаний, разрабатываем свою мобильную платформу для адаптации и развития массового персонала. Много лет работает и наша «Школа новичков», через которую проходит каждый новый сотрудник: на специальных занятиях он знакомится с историей компании, ее структурой, основными подразделениями, правилами техники безопасности и по итогам сдает проверочный тест. Тест не является оценкой профессиональных качеств работника, он нужен, чтобы понять, насколько хорошо новичок запомнил ключевые моменты, на что его руководителю нужно сделать акцент. У нас есть хорошая база, которая работает и дает результат. 

Существуют ли программы обучения для уже действующих сотрудников?
А.Б: Вопрос обучения для нас как никогда актуален, ведь компания находится в стадии трансформации. Мы переходим на мультиформатное управление розницей, поэтапно формируем 12 округов — это внутреннее разделение всей географии присутствия компании. Это требует других подходов к обучению. К примеру, у нас есть программа развития руководителей — собственная Magnit Business Academy (МВА). Мы локализуем операционные решения, потому и требования к руководителям при такой модели управления становятся иными. Сейчас запущено в полноценную работу три факультета. MBA — для директоров филиалов, MBApro (сокращенно от professional — профессионал) — для директоров округов и директоров филиальной сети, и MBAdvp (сокращенно от development — развитие) — для директоров по развитию. Все они проходят спринты — интенсивные сессии, состоящие из предтренинговой подготовки, очного практикума с экспертами и посттренингового этапа. Много и домашней работы с выполнением тестов, решением бизнес-кейсов, чтением специализированной литературы. 

Мы даем топам большое количество теоретического и практического материала, это очень интенсивный курс, который помогает не просто расти квалифицированным кадрам, но и иначе взглянуть на свои обязанности и компетенции. Сейчас через академию проходит более 150 менеджеров, которых ожидает насыщенный годовой курс. Если пропустил больше двух спринтов — обязан будешь пройти повторное обучение в следующем году. 
Мы одни из первых в отрасли сформировали EVP компании (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику. — Ред.). Чтобы сделать его, мы создали фокус-группы из сотрудников, провели более 500 интервью, проанализировали опыт более миллиона работников и 3 тыс. внешних кандидатов. 

Благодаря такому масштабному исследованию мы сформировали семь целевых аудиторий сотрудников, разработали их ценностные модели, зонтичное EVP. Мы знаем, что каждый из наших сотрудников ждет от работы в «Магните», что ценит и ради чего готов оставаться лояльным компании. Это помогает не только в подборе персонала, но и в удержании действующего. 

О каких конкретно целевых аудиториях идет речь и в чем суть EVP для них?
А.Б: Наши целевые аудитории — это массовый персонал, фармацевты, руководители, ИТ и эксперты, студенты. Рассказывать об особенностях для каждой из них можно долго. Так, в EVP мы выделили базовые характеристики или необходимый минимум в ценностном предложении. Есть также конкурентоспособные и отличительные характеристики, которые отражают уникальное позиционирование и особенности компании. К примеру, для фармацевтов важно признание заслуг и профессионализма, а для руководителей — решение сложных и интересных задач. Сотрудники офиса смотрят в том числе на масштаб компании и известность бренда. Студентам же важна поддержка со стороны коллег и руководства, как профессиональная, так и личная. Ну и, конечно же, вдохновляющая миссия.

Вы уже упомянули о том, что компания переживает трансформацию. Перемены касаются и региональной структуры компании?
А.Б: Да. Наша трансформация предполагает создание совершенно новых для компании функций, которые отвечали бы стратегическим задачам. Одним из таких проектов является «Категорийный менеджмент». В структуре закупок сформированы шесть департаментов: свежие продовольственные товары, ультрафреш, овощи и фрукты, бакалея, напитки, промышленные и сопутствующие товары. Категорийные менеджеры полностью управляют одним конкретным видом продукции, включая закупочные условия, ассортимент, ценообразование, промоакции и многое другое, держат обратную связь с поставщиками в режиме одного окна. Согласитесь, так управлять линейкой своих продуктов и проводить качественные промо для покупателей намного эффективнее. Создана и своя академия обучения для руководителей категорий и категорийных менеджеров. Она состоит из интенсивных тренингов, которые не только помогают адаптироваться к изменениям в компании, но и касаются многих практических моментов в работе. Говоря простым языком, эксперты учат экспертов тому, как именно работает «Магнит». 

Многие говорят об особенностях работы с молодым поколением, сталкивался ли «Магнит» с такой проблемой?
А.Б: Мир меняется, в нашу жизнь проникают новые технологии и значительно преображают стиль и образ жизни. Так, например, у наших супервайзеров и водителей появляются гаджеты. Меняется подход к доставке знаний, развивается мобильность, визуализация контента, доступность, быстрая обратная связь. И это связано не со сменой поколений, а лишь с развитием технологий. Это естественный процесс, который ускоряется с каждым днем. «Магнит» учитывает это и постоянно адаптируется.

Рейтинг: 5 Голосов: 2
Оценка:  5 4 3 2 1

Объявления по теме